工作當中如何識別領導的好壞

回顧過去，這種分類方法確實簡單、粗糙和有辱人格。然而，作為一個在布魯克林街頭長大的人，我想我把這種方法作為一種生存的方式。布魯克林當時是一個相對混亂甚至暴力的地區。

雖然這種方法非常簡單和粗糙，但在我早期的職業生涯中，它對我非常有用。在這個階段，我的一些觀點開始改變。我開始用別人的眼光看待問題。在此之前，我只從自己的角度看待問題。如果你走出去進入這個世界，特別是當你的工作需要大量的旅行、談判、解決問題和決策時，你也會遇到這種情況。至少，對我來說是這樣。

你看，領導者不是天生的。也許遺傳會起一點作用，但大多數領導特質是后天獲得的。小時候，我們甚至開發了一些領導技能和工具。例如，我很小的時候就知道職業道德的重要性，這種認知至今仍伴隨著我。

另一方面，一些學來的特質**留在童年，它們只屬于那個時期。例如，兒童天生擅長操縱人們，使他們注意到自己。但是等到我們長大成人，我們希望學會更適當的方式激勵人們達到我們的目標。不過有一些人永遠都學不會這一點。

這個例子本身解釋了為什么有這么多領導者都變成了孤芳自賞的家伙，而且有反社會的傾向。他們從來都沒有長大，沒有擺脫兒童時期追求獲得“大人”注意力的習慣。他們努力表現出認為人們希望它們出現的樣子。由此獲得的注意滿足了他們的自我，并且讓他們覺得自己對別人擁有權力。

了解了這一點之后，就很容易明白我的分類系統有多么幼稚了。我使用這種方法并不是為了獲取別人的注意，而是想要幫助我決定我是否能夠信任一個人。盡管如此，這個工具也**是留在過去，因為它只是童年的痕跡，那個時候整個世界都圍著我轉，或者是我認為整個世界都圍著我轉。

具有諷刺意味的是，我開始意識到這些糟糕的領導者通常能夠吸引的追隨者也是他們的同類——那些同樣幼稚而且虛弱的家伙。他們就是那些總是指指點點，尋找各種借口的人，它們會對別人說他們自認為對方想聽的話。他們模仿這些幼稚的領導者。

另一方面，成熟的領導者則會吸引強大、積極的人，這些人有著牢固的自我認知，因為他們用這樣的方式對待別人。他們并不認為其他人是他們膨脹自我的外延，不會像我曾經做的那樣簡單地判斷一個人是否值得信任。

現在，我意識到很多人都認為通過情商測試就能夠解決問題。不幸的是，自戀分子和反社會的家伙都是變色龍。他們擅長尋找并扮演角色。所以沒有一種簡單的測試或者面試能夠區分出誰是成熟的成年領導者，誰又是一個極力試圖扮演這個角色的孩子。

但是有兩種例外情況。一個好的精神科醫生通常能夠發現兩者的不同。而一個已經意識到自己有問題的人對同類的人有著非常準確的雷達。換句話說，有了一個就能夠發現另外一個。

職場中不應當和老板說的話

在工作場所，如何更有效地與老板合作是自我職業生涯管理的重要內容之一。也許我們忘記了我們是在和老板說話，也許老板的記憶是超人的，一句微不足道的話往往會透露出比說話者想象的更重要的信息。美國《讀者文摘》近日發布了由加拿大職業培訓公司Axmith的職業導師斯科特和“TMP全球經理搜索公司”的凱倫提出的“職場禁忌”:

1.“這不是我的錯”當在公司或團隊中發現問題時，即使它與你無關，也不要說“這不是我的錯”。

因為這個問題一定和老板有關。在這個時候，我們應該盡最大努力去幫助和提供建議。這也是一個展示你能力的機會。

2.“做不到”或“一直都在做”面對困難的工作，我們應該盡最大努力找到解決的辦法，幫助老板理清思路。

“我對目前的情況非常滿意”這樣的話的潛臺詞是:“我不愿意嘗試新的任務。”

在今天的工作場所，“我需要一個更大的頭銜”，頭銜不能直接反映你對公司的貢獻和價值。“成就”應該是**位，而“謀職”應該是最后一位。

3.“我很有效率，從不加班”員工永遠不應該關心他們投入工作的時間，最重要的是了解公司和客戶。許多重要的信息和計劃通常發生在“下班”時間。

4.“我只認識我部門的人”沒有人是一個孤島。一定要了解公司每個部門的負責人，他們做事的想法和方法，以及你的團隊和其他部門之間的關系。

5."這次輪到我升職了。"在現代工作場所，“資格”不再是有價值的“古董”。貢獻的大小、特殊技能以及與公司各部門的協調能力是個人進步的關鍵。

6.“我沒有什么新的事情要報告”保持沉默或者不要對你正在做的事情說太多。給老板的信號是“你沒有在工作中投入足夠的精力”老板欣賞創新和效率。

7.“我不擅長技術”應該理解“科學技術使我們的工作更有效率”的原因。一方面，我們應該保持強烈的求知欲，加強學習。另一方面，過于謙虛是驕傲。你應該積極地展示自己，隨時向同事伸出雙手。